skip to Main Content
Change Region:
5 Segnali Per Un Cambiamento Culturale

5 segnali per un cambiamento culturale

Già nel 2016 uno studio effettuato da Deloitte (2016 Global Human Capital Trends) ha evidenziato come per l’82% degli intervistati la cultura sia un vantaggio competitivo, sia il vero driver  che indirizza la propensione all’innovazione, l’attenzione al servizio al cliente e più in generale il comportamento quotidiano di tutti i collaboratori.

Deloitte-2016-Human-Capital-Trends

82% degli intervistati considera la cultura aziendale importante o molto importante per il successo della Azienda

Non si può non sottolineare con un certo rammarico che analizzando le risposte per Paese, l’Italia risulti ultima in graduatoria, pur sempre con un 80% di rispondenti che attribuiscono “importante” e “molto importante” alla cultura ma con una distanza di ben 14 punti percentuali dal vertice della classifica.

Un dato vecchio? Una vista parziale? Può darsi. Vale comunque la pena di provare a riflettere su quali siano i segnali che ci possono far pensare sia tempo di mettere in discussione la cultura della nostra azienda.

# 1 – Si comunica poco, anche quando ci sono evidenti criticità

Se la comunicazione non funziona, la collaborazione e la produttività precipitano. Comunicare è fondamentale in ogni momento ma diventa drammaticamente importante quando si affrontano momenti o periodi difficili. E’ il manager il primo facilitatore della comunicazione: qual è lo stile con cui i vostri manager coltivano le relazioni con i loro collaboratori? Sono in grado di riconoscere come i collaboratori preferiscono comunicare e sono consapevoli dell’effetto del loro personale stile di comunicazione? Avere consapevolezza degli effetti della propria espressività, assertività e flessibilità sui collaboratori è il punto di partenza per costruire uno stile manageriale rispettoso delle differenze che possono – e devono – esistere all’interno di un gruppo di lavoro. E che metta ogni collaboratore nelle condizioni di esprimere il proprio talento e portare il proprio originale contributo al lavoro di team.

# 2 – La diversity c’è, ma non è gestita

“Diversity is good” è assodato, almeno sulla carta e nelle centinaia di studi che ne hanno documentato la rilevanza. Peccato che questa condizione necessaria sia lungi dall’esser sufficiente. E non parliamo soltanto della diversity più immediatamente visibile e “famosa”: il genere. Parliamo della diversity di estrazione ed esperienza professionale, di provenienza, di cultura: tutti elementi di potenziale ricchezza se opportunamente riconosciuti, coltivati e gestiti. Senza inclusione, non c’è possibilità di trasformare in valore quanto di per sé è spesso soltanto fonte di conflitto e difficoltà di comunicazione. Introdurre una ulteriore dimensione, trasversale ad ogni essere umano, che è legata a come le persone pensano e si comportano, contribuisce a favorire la costruzione di uno stile manageriale più adatto a creare un clima inclusivo, favorevole alla espressione del talento individuale.

# 3 – L’engagement dei collaboratori lascia assai a desiderare

Ammettiamolo: il coinvolgimento dei dipendenti è uno degli indicatori più importanti della salute organizzativa e conseguentemente delle performance. Cosa stai facendo per monitorare e intervenire su questo aspetto? Quali sono i valori e le leve su cui agire?

# 4 – C’è una grande resistenza al cambiamento

Si parla di immunity to change come reazione naturale di qualsiasi organismo al cambiamento: ce ne rendiamo conto molto bene quando affrontiamo l’ennesima dieta dimagrante. Le organizzazioni reagiscono allo stesso modo, la resistenza è sovente la prima manifestazione di difesa che viene posta in essere. Se questa è la norma nella tua azienda, bisogna intervenire per modificare l’atteggiamento naturale di difesa dello status quo.

# 5 – I migliori scappano

Di solito è sempre così ed è accettabile che lo sia entro certi livelli. Teniamo conto che i migliori talenti non solo son sempre quelli più ricercati ma sono anche quelli che sentono molto prima degli altri che le condizioni complessive dell’azienda non sono in buona salute. Banale dirlo, ma se i migliori vanno via, ci si ritrova solo coi mediocri (e i peggiori).

Bene, sei arrivato in fondo: come ritieni che sia messa la tua Azienda su questi 5 punti?

Ci sono già tutti gli elementi per costruire un business case per una revisione culturale?
Identificare le aree dolenti è un processo che risveglia la nostra consapevolezza, che è la qualità essenziale necessaria per un promuovere un cambiamento reale, duraturo e positivo.

Come leader, hai il potere di adattare la tua cultura in modo significativo. Ora che hai notato i segni che indicano la necessità di evolvere della tua organizzazione, dovresti continuare a sviluppare la tua consapevolezza e presenza e iniziare a influenzare la cultura a partire da te stesso.

Quali sono le aree della tua leadership allineate o disallineate con la tua cultura ideale? Come stai, come leader, contribuendo al tuo ambiente organizzativo? Con le risposte a queste domande, puoi iniziare a fare i cambiamenti necessari che trasformeranno la cultura della tua organizzazione.

 

 

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Back To Top
×Close search
Ricerca